今天分享的是关于 Oceans 如何在短短 3 年内将其年经常性收入（ARR）扩展至 1,500 万美元的增长
今天分享的是关于 Oceans 如何在短短 3 年内将其年经常性收入（ARR）扩展至 1,500 万美元的增长策略。
Oceans是一家专注于为全球企业提供远程外包人才的公司。
Oceans 的增长历程
时间来到 2021 年末，在从之前的业务中退出之后，Ian Myers 决定再次创业。这一次，他设定了一些额外的标准：
不想再经历融资的烦恼；
希望在 3 个月内实现现金流为正；
期望在 6 个月内知晓业务是否可行。
于是，在 2021 年 12 月，Ian Myers 创立了 Oceans。这是一家服务型企业，旨在帮助美国的初创公司从斯里兰卡招募精英行政助理（EAs）。斯里兰卡是一个 Ian Myers 之前就有过工作经验、非常熟悉的市场。
仅仅 3 个月后的 2022 年 2 月，Oceans 的首批行政助理（EAs）就已加入并完成了专为提升技能、为工作做好准备而设计的 EA + 培训课程。
在短短 7 个月内，Oceans 仅依靠口碑传播就实现了 200 万美元的年经常性收入（ARR）。当时，他们尚未在广告上投入任何资金。客户对服务非常满意，并在各自的社交圈中分享，至今这仍是 Oceans 最大的增长渠道。
时间快进到今天，Oceans 的年经常性收入（ARR）已经超过 1,500 万美元，已为 250 多家初创企业、中型市场企业和服务机构输送了 400 多名斯里兰卡顶尖人才，其中包括 Morning Brew、beehiiv 和 True Classic，目前每月还会额外输送 30 到 40 名员工。
在此过程中，他们的业务范围从最初提供的行政助理岗位，扩展到了财务、营销和运营等其他领域。
那么，Oceans 是如何取得如此成就的呢？
1. 找到一个独特的切入点
当你试图让一项业务起步时，你必须得有某种独特的东西，足以吸引特定人群，也就是你的理想客户画像（ICP）。
许多离岸外包公司将其切入点视为廉价劳动力。于是它们在印度、菲律宾或拉丁美洲等市场寻找廉价的海外劳动力，加上一定比例的加价，然后出售其服务。
问题在于，廉价海外劳动力早已不再是一个独特的切入点。已经有成千上万的公司在做这件事了。那我为什么要关心你也这么做呢？
所以，Ian Myers 知道他需要一些不同的东西来吸引第一批客户，让 Oceans 在竞争激烈的离岸外包市场中独树一帜。
仅仅依靠价格和卓越的人才还不够，地理位置也不够，甚至岗位类型也不够。但 Oceans 将这些因素组合在一起，创造了独特的切入点，在高度竞争的离岸外包市场中脱颖而出。
以下便是 Oceans 如何打造一个绝佳切入点的方式：
利用斯里兰卡引发好奇心
如果你是一位创始人，你很可能在收件箱中见过类似这样的信息：
"来自印度的顶级开发人员"
"来自菲律宾的虚拟助理"
"来自拉丁美洲的营销人员"
这些都不新鲜了。这些市场自离岸外包诞生之初就被广泛使用。所以告诉我你可以在这些地方招聘人才并不会让我感兴趣，我早已知道可以这么做。如果我愿意，我就会直接去找你那些已经得到验证的竞争对手。
但斯里兰卡？那可就不同了。
在一片同质化的市场中，与众不同具有强大的力量。强大到足以激发潜在客户的好奇心，让他们脑海中冒出各种问题，渴望得到解答，从而引发对话。如果你能兑现你的其他价值主张，这些对话就会转化为长期客户（正如 Oceans 所做的那样）。
没有人使用斯里兰卡离岸外包人才的事实本身就足够吸引人，让人们想要了解更多。
为什么斯里兰卡在离岸外包人才方面比其他国家更具优势呢？
用斯里兰卡的人才优势回应好奇心
一个国家存在优秀人才本身并不构成竞争优势。每个国家在其人才分布上都有杰出的个体。
让一个国家在离岸外包人才方面表现出色的有三个因素：
顶尖人才的能力；
顶尖人才的可用性；
顶尖人才的价格。
我们可以称之为人才三角形。
先从斯里兰卡顶尖人才的能力说起。斯里兰卡拥有出色的教育体系，拥有大量 STEM 学位的毕业生。此外，还有许多斯里兰卡人在世界知名大学（如常春藤盟校、牛津大学和剑桥大学）学习，并在美国和英国等发达市场工作后回到家乡。在斯里兰卡，商业语言主要是英语，并且其劳动力市场高度专业化和成熟。
所以，斯里兰卡在人才质量方面无疑满足了要求，相较于许多其他离岸外包市场更是如此。那么，斯里兰卡有这么多优秀人才，但其中有多少是可用的呢？而且你又能如何找到他们并让他们为你工作呢？
在寻找一个国家的顶尖人才时，首先要认识到他们并不在 Fiverr 或 Upwork 等兼职平台上。处于顶级百分比的优秀人才更倾向于享有全职工作带来的各种福利：
保险；
办公文化；
团队活动；
假期；
正常的工作时间；
以及全职工作的稳定性。
在较小且更为保守的市场（如斯里兰卡）中，这种情况更为普遍。由于斯里兰卡拥有一个非常发达的商业服务行业，顶尖人才通常不仅集中于全职工作，而且往往效力于少数几家全球知名公司：
奥美广告（Ogilvy）
毕马威会计师事务所（KPMG）
摩根大通（JP Morgan）
因此，Oceans 能够比在其他市场更容易地识别出顶尖人才。
问题在于，如何让这些顶尖人才为你所用呢？
其实你根本不用操心，因为 Oceans 为你解决了这一切。
他们在斯里兰卡以全职员工的形式雇佣这些人才，并为他们提供在成熟公司工作的所有福利和稳定性，而不是像在外国初创公司那样以合同工的形式工作。
在超过 400 名员工被安置到岗位之后，Oceans 被视为一家工作稳定的公司，提供福利，拥有成熟的团队文化。
这使得顶尖人才乐于为 Oceans 工作，也最终愿意为你工作。
而且他们不用像在菲律宾或拉丁美洲那样，与数百家其他公司竞争同一批人才。这意味着你可以毫无竞争地接触到这些顶尖人才。而且 Oceans 会为你承担全职员工带来的风险。
人才三角形的最后一个关键因素是价格。与印度等竞争更为激烈的离岸市场不同，在印度，顶尖人才的薪酬从（相较于美国）有 80% 的折扣降至 20% 的折扣，而斯里兰卡的顶尖人才与美国相比，薪酬仍有较大幅度的折扣。这使得通过 Oceans 获得的斯里兰卡顶尖人才在价格与可用性方面具备无与伦比的优势。
通过创新和卓越品质留住客户
斯里兰卡的人才优势并不是 Oceans 唯一依赖的因素。
Oceans团队认为，"委派或授权" 只不过是 "管理" 的一个花哨说法。它并没有减轻工作量，只是转移了工作量。
因此，他们推出了反委派或授权的 EA+。
这是一个极具杀伤力的反向营销角度，事实证明它能与首席执行官和创始人产生强烈共鸣。
与竞争对手追逐那些在被委派工作时擅长执行任务的有经验的行政助理（EAs）不同，Oceans 走了相反的方向。他们的目标是那些聪明且有抱负的服务专业人士，他们既具备丰富的本地和国际经验，又具有巨大的潜力，而不一定需要直接相关经验。
接着，Oceans 对他们进行培训，使其能够超越委派工作和行政任务，即变得积极主动，将责任从创始人身上转移到 EA+ 身上。使其超越 "行政助理（EA）" 的限制。
最终，这为客户提供了更高的投资回报率和商业影响力。
而且，这种策略奏效了。其首次岗位匹配成功率超过 86%。而那 14% 的未成功案例中，只有一小部分是由于匹配不满意的缘故。大多数情况是因为客户公司业务转型、资金耗尽、关闭以及其他典型的初创企业问题。
Oceans仅靠口碑就实现了 200 万美元的年度经常性收入（ARR）。如果没有一项能与你的理想客户形象（ICP）产生强烈共鸣的卓越服务，你是做不到这一点的。
2. 构建分销护城河
世界上不存在全新的服务，只有新的视角和新的方法。
这意味着你的产品会变成一种商品。但这也意味着你无需验证你的商业理念 —— 你知道它可行。
关键在于如何将你的业务推向市场。
与大多数初创企业一样，Oceans 最初是通过为 Ian 人脉网络中的其他初创企业提供服务而起步的。但有一个关键区别：
由于其 3,000 美元 + 的价格点，如果服务交付不佳，他的朋友们也不会一直留下来。这不是企业会因为创始人是朋友就愿意承受的成本。
因此，除非 Oceans 真正有价值，否则客户将会流失。
但即便你能留住所有朋友，你的社交网络终究也会被耗尽。而这正是许多企业成或败的分水岭。
你需要找到具有防御性且可以重复扩展的分销渠道。你需要构建分销护城河。
寻找背书者和分销商
如果你身处服务行业，并希望通过推荐来实现增长，你需要两样东西：背书者和分销商。没有分销，就没人会知道你；没有外部背书，就没人会信任你。
Ian很早就意识到，他既不是分销商，也不是背书者。
为了解决这一问题，Oceans 筹集了 20 万美元，这并非为了现金流，而是为了战略性地联合那些能够提供背书或分销的特定人士。
资金募集自加密货币和风险投资领域的知名人士、一位美国国家橄榄球联盟（NFL）球员，以及奥斯汀・里夫（Morning Brew 创始人）等。
Austin为 Oceans 在社交推广方面（如招聘、案例研究和内容分发）带来了巨大的竞争优势。
自然病毒式传播触发因素
Oceans最初仅提供一个岗位：EA+。这并非偶然或机缘巧合，而是经过深思熟虑的决策。
如果你仔细想想，行政助理（EA）每天都在你的通信中扮演重要角色，与你所接触的每个人互动。他们由你引荐进入你的人际网络 —— 这让他们自然而然地获得你那些创始人朋友的信任，并引发他们对以下内容的兴趣：
你为何需要行政助理（EA）；
使用体验如何。
这是一种产品驱动增长（PLG）的形式。但针对的是服务型企业。
邮件不是 "由 Mailchimp 发送"，而是由真实的人发送。
行政助理（EA）还有另一个优势。他们就像私人教练一样，你会想炫耀他们，会谈论他们如何改善了你的生活。
你会希望他人也能有同样的感受，于是推荐他们也聘请一位行政助理。当然，由于 Oceans 对你如此有效，你会直接推荐他们去找 Oceans。
于是，这种自然的推荐循环便形成了。
3. 寻找自我筛选的飞轮
许多离岸公司，以及一般的服务公司，营收都停留在 100 万至 200 万美元的水平。
他们不知道如何突破自己的直接人脉圈。
而 Oceans 却在短短三年内实现了 1,500 万美元的年经常性收入（ARR）。巨大的差异在于三个相互叠加的飞轮，它们帮助 Oceans 找到了理想客户、招聘了最佳人才并吸引了契合度极高的客户。
客户飞轮
像许多初创企业一样，Oceans 最初也犯了一个错误：对所有人说 "是"。当你是一家小型初创企业时，你渴望收入，越多越好，越快越好。
问题在于，这种做法不可扩展，可能会破坏单位经济，而且会导致你吸引到错误类型的客户。
人们的社交网络通常与他们相似。所以差劲的客户大多会推荐差劲的客户。
你不会希望单人咨询公司成为你最大的客户群体，因为如果他们失去一个客户，就会流失，而你就会留下一个全职员工无所事事。
尽早说 "不" 可以让你尽早用理想客户填满推荐飞轮。
对于 Oceans 来说，首先是创始人社区。他们进入这个圈子并开始向其他创始人扩散。因为正如你所料，创始人通常与创始人交朋友。
随着 Oceans 的发展，他们开始进入更多的客户飞轮。把更多注意力放在中型市场、更传统的公司上，比如制造商。
这是为了突破许多服务公司在为其他初创企业服务时所遇到的早期初创企业屏障。
支撑这个客户飞轮的基础是提供卓越的服务。如果你不能胜任本职工作，你的客户飞轮将在第一个客户处就戛然而止。或者，如果你能像 Oceans 那样提供出色的服务，它将会持续增长至数百个客户。
就像在产品开发中一样，最好的营销方式就是出色的作品。
人才飞轮
Oceans业务的核心是人才。
如果他们一直安排表现不佳的人才，将会把自己的生意做垮。
但Oceans 始终能找到优秀人才，从而推动了其增长。
为了延续这一优势，Oceans 能够做的最有价值的活动就是寻找和留住优秀人才。
虽然寻找和招聘优秀人才有很大的挑战，但留住人才在某种程度上更具挑战性。
普通离岸外包的员工留存期约为 6 个月。你可以想想离岸外包在凌晨 2 点孤零零地在客厅工作，远离整个团队，是很孤独的。
这就是 Oceans 模式发挥作用的地方：
全职雇佣；
福利；
职业发展；
本地社区；
活动；
团队氛围。
优秀人才喜欢在 Oceans 工作，所以他们愿意留下。
他们可以从事令人兴奋的工作，同时还能享受合同工所无法提供的全职员工福利。
除了留下来，他们还会推荐朋友加入。优秀的人才通常与优秀的人才为友。曾在摩根大通工作的人，认识其他曾在摩根大通工作的人 —— 他们告诉对方 Oceans 有多棒。
于是，这种人才厚度在 Oceans 实现了自我叠加。
这就形成了自我筛选。顶尖人才开始发现其他顶尖人才在 Oceans 工作。所以他们也想加入。
这使得Oceans成为一个很好的标杆，让其他公司知道，如果有人在Oceans公司工作过，那么他们在自己所做的事情上一定非常出色。。
而这又进一步强化了顶尖人才在 Oceans 工作的意愿。于是，这个循环不断重复强化。
有一点可以表明上述的事实是，Oceans 最大的人才来源是其员工的推荐。
定位飞轮
在市场中定位自己的最佳方式就是与众不同。与众不同，人们就会记住你。
实现这一点的一个好方法就是采用反向营销策略。它们独特、令人难忘，而且人们会因自己的世界观得到印证而感到开心。
但它还有另一个作用，就是吸引那些与你有相同世界观的人，并排除那些不匹配的人。
Oceans公司秉持 "反传统授权委派" 理念。对该公司而言，成功的合作模式并不涉及传统行政助理（EA）那种典型的授权委派循环。具体来说，其他公司的 EA 可能只是被动接受任务然后执行，但 Oceans 的 EA + 模式，注重培养员工主动思考，不局限于传统的授权任务，而是积极主动地为公司创造价值，与传统的 EA 授权委派模式形成鲜明对比。。
所以如果客户想要那种服务，他们就不会对Oceans的服务感到满意。
但因为 Oceans 公开并推动其反向定位，他们不会吸引这样的人。
他们吸引的是那些会在其将委派工作视为一种让行政助理（EA）熟悉工作、变得积极主动并推动产生影响的短期行动的模式中茁壮成长的人。
这一策略确保了进入的客户与他们在期望方面的完全一致。并且相信委派工作是一个人才问题。
这使得客户和人才的契合度变得简单，因为对于 Oceans、客户和人才来说，成功的衡量标准是一致的，从而使得客户支持和客户成功工作更加轻松且更易成功。
这一策略的特别之处在于，它凸显了 Oceans 对拥有能够提供卓越服务的最佳人才的信心。
最后总结一下，我们可以学到什么？
1. 构建独特的市场切入点
-在竞争激烈的市场中，找到一个独特的切入点是吸引首批客户的关键。Oceans通过选择斯里兰卡作为人才来源地，而不是常见的印度、菲律宾或拉丁美洲，成功吸引了潜在客户的注意力。斯里兰卡的教育体系、专业化的劳动力以及相对较低的成本，使其成为一个具有吸引力的替代方案。
-创业者需要在价格、质量、地理位置或其他方面找到独特的组合，以区别于竞争对手。不要仅仅依赖于常见的优势，而是要挖掘那些被忽视但具有潜力的市场或产品特性。
2. 建立可防御的分销渠道
-服务本身并不是全新的，但如何将其推向市场才是关键。Oceans通过寻找"背书者"和"分销商"来扩大影响力。他们通过筹集资金，吸引有影响力的人物（如知名企业家和行业专家）作为投资者，这些人在各自的领域内为Oceans提供了信任背书和传播渠道。
-创业者应该考虑如何通过战略合作伙伴关系、影响力人物或行业内的关键角色来扩大自己的市场影响力。找到那些能够为你的产品或服务提供信任背书的人，并利用他们的网络和影响力来加速增长。
3. 利用自然的病毒传播机制
- Oceans通过提供"EA+"（增强型行政助理）服务，创造了一个自然的病毒传播机制。行政助理（EA）每天都会与客户的核心网络互动，这种高频的互动使得客户自然地向他人推荐Oceans的服务。此外，客户因为对服务的满意度，也会主动向他人分享自己的体验。
-创业者应该思考如何设计产品或服务，使其能够自然地融入客户的日常互动中，从而引发口碑传播。例如，提供一个能够显著改善客户生活或工作效率的产品，客户会因为想要分享这种积极体验而主动推荐。
4. 构建自我强化的增长飞轮
- Oceans通过三个自我强化的飞轮实现了快速增长：
l 客户飞轮：通过专注于特定的客户群体（如创始人社区），并逐步扩展到更广泛的市场（如中型市场公司）。这种策略使得客户推荐变得更加高效，因为客户的网络通常是相似的。
l 人才飞轮：通过提供全职就业、福利和职业发展机会，Oceans吸引了顶尖人才，并通过员工推荐进一步扩大了人才库。
l 定位飞轮：通过反传统的营销角度，Oceans吸引了那些认同其理念的客户，同时排除了那些不适合其服务的客户。
-创业者需要思考如何通过客户、人才和市场定位来构建自我强化的增长机制。专注于特定的客户群体，提供卓越的服务，吸引顶尖人才，并通过独特的市场定位来吸引合适的客户。
5. 持续创新和提供卓越质量
- Oceans不仅仅提供传统的行政助理服务，而是通过创新的"EA+"模式，培训助理具备更高的主动性和业务影响力。这种创新使得客户获得了更高的投资回报率（ROI），从而推动了客户的忠诚度和口碑传播。
-创业者应该不断寻找创新的机会，以提升产品或服务的价值。不要满足于现状，而是要思考如何通过创新来解决客户的痛点，并提供超出预期的体验。
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